长期以来，我国企业的人力资源一直停留在人才“本土化”的框框里，企业招聘的员工是清一色的本土人才。人才“本土化”固然有一定的好处，员工有着相同的文化传统，有着类似的思维方式，有着共同的语言，所以企业管理起来相对要方便一些。然而我国企业的管理相对于欧美式管理、日本式管理又有很大的不同，我国企业使用的绝大部分是本土人才，而采用的企业管理方法，如绩效管理、目标管理等，又都是从西方引入进来的。但在灌入过程中，又会根据中国人的思维模式及传统文化进行调整，形成一套既有中国传统文化身影，又带有西方科学管理味道的独特管理模式，有的学者于是把它归纳为中国式管理。

人才“本土化”的形成有其历史背景，改革开放之后，我国加工型企业主要走的是来料加工型发展模式，即主要跟西方发达国家企业合作，帮跨国公司进行订单产品的加工生产，这种合作模式往往是：跨国公司进行产品的研发、销售以及品牌的塑造工作，而我国的加工型企业则负责招聘本地人员，购买原材料进行生产加工，把产品交付给跨国公司后，再由跨国公司销往世界各地，而我国加工企业赚取的就是少量的产品加工费。我国这类加工企业，其实就是跨国公司推行产品本地化的桥头堡，即由中国企业进行生产加工后，由跨国公司直接销往中国本土。

由于我国许多加工企业只是帮跨国公司进行产品订单加工，经营模式相当简单，而且企业经营范围非常狭窄，只在本土内进行，足不出户，所以企业使用的人才几乎全是本土人才。而相比之下，那些西方跨国公司由于推行国际化运营战略，在世界各地纷纷建立跨国子公司，于是他们的人力资源推行的就是人才“国际化”，大量招收国外人才进行企业的生产运营，引领经济全球化的世界潮流，获取了巨大的利益。

然而，近年来随着我国经济的发展，企业界也开始掀起了一股人才国际化的风潮。一些成功的国内大企业，像华为、海尔等正在积极推进人才“国际化”。海尔集团公司总裁张瑞敏有句豪言：“全球就是人才库，全球都是人才库。”在经济全球化热潮的席卷下，在网络招聘的广泛应用下，人才的国界正在被打破。

去过华为公司面试的人都知道，华为对聘入员工的英语水平要求非常高：员工必须能运用英语自由交流，能做到跟老外沟通无障碍。为什么其他生产型企业对员工英语不太作要求，而华为公司却把英语门槛提得这么高？主要原因就在于华为公司的人才国际化战略。华为的人才使用已经超越了国界，在深圳本部，华为公司招聘了大量的国外技术人才及管理人才，与国内员工相处在一起办公，所以，英语已成为华为公司的主要工作语言之一。另一方面，华为公司一直奉行走出去的发展战略，从９６年左右就开始走向国际市场，在国外纷纷成立子公司，进行跨国经营；在国外，华为公司也必须像西方跨国公司那样，推行人才本地化。

近年来，华为国际市场发展迅速，对海外本地人才的聘用力度也在不断加大。华为的官方数据显示：华为海外本地人才的聘用，平均每年以１５％以上的速度增长。即使在全球金融危机爆发的２００８年，华为的海外员工都已经超过２２０００人，其中海外本地人才超过１２５００人，华为的海外员工本地化率达到了５７％。正如华为的海外人才招聘口号所宣称的那样：华为非常欢迎能够帮助公司加快国际化进程的各领域人才加盟。

除了华为公司之外，我国的其他大型公司，如海尔、联想、ＴＣＬ、中兴通讯等都在推行经营国际化战略，而企业要走出去，关键的一环就是人才“国际化”。对于一些企业来说，人才“国际化”听起来似乎很遥远，而事实上，它却近在眼前。由于经济全球化热潮的兴起和我国经济形势的变化，从人才“本土化”，过渡到“人才国际化”，这是大势所趋。

一方面，经过改革开放数十年的经济发展，我国已经诞生了一大批颇有影响力的大公司，当他们在国内发展到一定阶段后，必然要走出国门，推行国际化运营；另一方面，由于我国生产成本的持续上升，近年来，我国许多行业的生产成本已经达到美国同类行业的９０％，有的甚至已经超过了美国，在丧失成本优势的情况下，我国许多企业必然会走出国门，流向相对成本比较低的国家和地区，如印度、越南等。由此，人才国际化必然是企业人力资源发展的大势所趋。