对于面试的方法，不同公司，不同层级的求职者，采用的方法也各不一样。但大多数公司使用最普遍的是结构化面试。结构化面试就是事先把面试的内容分为几个模块，每个模块设计好几个考核的问题，并确定好评分标准，然后在面试过程中，依次按照各模块顺序，向求职者提问事先准备好的问题，面试官根据求职者的应答情况评分，最后得出对求职者的整体表现评价。

企业结构化面试的模块一般包括：以往的工作背景、基本素质情况、专业知识情况、个人家庭生活情况等。其中，工作背景主要包括求职者以前在各公司的工作内容、经验的丰富程度、主要突出贡献等；基本素质情况主要考核求职者的沟通能力、应变能力、抗压能力、工作心态、职业道德等；专业知识主要考核岗位所必须具备的一些专业技能；家庭情况主要关注求职者的婚姻状况、生育状况、个人理想等，考核员工是否会在公司待长久。

结构化面试是一种比较实用的面试方法，可以比较全面地考核求职者，而且面试过程比较正规、标准化，能比较准确地综合评价求职者，并进行分数排名，比较出彼此的优劣。而不像一些公司那样，面试官漫无目的地随意发问，却又得不出一个明确的结果，也不能有效地区隔出满意的招聘对象。

如果面试对象比较多，而且主要针对主管、经理级的面试者，企业往往为提高面试效率，而采用“无领导小组讨论”的面试手法。无领导小组讨论的实质是采用情景模拟的方式，对求职者进行集体的面试。它通过给一组求职者（通常是３～５人）几个与工作相关的问题，让求职者们进行一定时间（一般是１小时左右）的讨论，让其自由发挥，来检测求职者的表达能力、反应能力、交际能力和实际工作能力等各个方面的能力与素质，用以综合判断对方是否达到拟任岗位的用人要求，以此来综合评价求职者之间的优劣。

在无领导小组讨论中，主考官给求职者一个彼此平等的角色，让他们自由辩论，主考官则以旁观者的姿态去观察每个求职者的表现，从而得出评价结论，这也就是无领导小组讨论名称的由来。无领导小组讨论，其实就是让求职者之间现场ＰＫ，像擂台比赛一样，谁能胜出，一目了然。

当然，如果针对的是经理级别以上的中高层管理人员，公司往往还会最后加一道面试关述职。如果经过前期面试，老板初步准备聘用了，为了确保求职者能真正胜任岗位工作，老板会让他写一份未来工作计划，让他以这个岗位员工的身份，写一份到岗后的工作计划安排，老板初步认可后，再约一个时间让他前往公司会议室述职，老板邀请各部门负责人担任评委，在求职者讲完未来的工作计划之后，由各评委从各实际角度发问，由他来“答辩”，就像“诸葛亮舌战群儒”一样，如果顺利通过了，那他就真正入职了。

当然，在面试过程中，为了评估求职者回答问题的真实性，往往还会附带实用“ＳＴＡＲ”面试法。“ＳＴＡＲ”其实并非“星星”的意思，而是由四个单词的缩写组成的词组：“Ｓ”是ｓｉｔｕａｔｉｏｎ，情景；“Ｔ”是ｔａｒｇｅｔ，目标；“Ａ”是ａｃｔｉｏｎ，行动；“Ｒ”是ｒｅｓｕｌｔ，结果。“ＳＴＡＲ”面试法是一种常用而非常有效的面试方法，能很快挖掘出求职者过去所做过的事情。具体操作是：先问情景（ｓｉｔｕａｔｉｏｎ）：“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（ｔａｒｇｅｔ）：“能不能告诉我你做这件事的目标是什么？”接下来问行动（ａｃｔｉｏｎ）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后才问结果（ｒｅｓｕｌｔ）：“你取得了那些显要的成绩？”

例如，有的求职者会说：“我以前是公司最出色的销售员，销售额在我们营销部一直遥遥领先。”很多面试官会听了很满意：“不错，你果然很能干。”但其实这个回答并没有什么实际价值，因为面试官从中得不到任何信息。而如果面试官追问：“你推销的是什么产品？是用什么方法推销的？在哪个区域销售？区域需求量怎么样？产品的客户反应是什么？你采用哪些好的营销策略？能不能讲一个你成功推销的实例？”最后再问结果，针对他所说的“我是公司最好的销售员”，面试官就要追问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来评价你们的业绩表现？你具体的销售额到底是多少？”通过不断追溯求职者的过去，才能把求职者过去的行为表现问出来，如果对方撒谎，那一定会前后矛盾，口拙词穷。