流程式、结构化的面试，求职者已广为熟悉。针对公司常用的ＨＲ初试、专业笔试和用人部门的技能复试，许多求职者已经是“久经沙场”，对那一套已经摸得滚瓜烂熟了。由此，不少求职者都事先做了预演和准备，在面试过程中往往能见招拆招，甚至通过一些虚假简历、虚假工作经历来闯过面试关。所以说，如果公司依然只用常规面试手段来甄选人才，往往可能会看走眼，导致一些求职者鱼目混珠，蒙混过关。由此，一些成功企业，在面试过程中，往往会出一些面试怪招，把求职者心神打乱，杀个“措手不及”，这样才能挑选出真正的人才。结合一些大型公司的面试手法，我把一些怪招列举如下：

压力测试：无疑，这类面试意在测试求职者的应变能力和抗压能力。这类测试往往采用“刁难”应聘者的手法，表面上有些不近人情。苹果公司的创始人乔布斯在招聘员工时，就喜欢故意用压力来“刺激”面试者：“以你当前的条件显然不具备聘用资格，你还有什么要说的吗？”故意把求职者逼入绝境，然后再观察他的反应。

记得有一次去深圳广聚能源公司面试时，该公司总裁在面试快结束时，故意问了一个问题：“如果你到我们公司来，不给你加工资，你怎么办？”我应付了几句。结果，他继续追问：“如果不是一两年，而是五年十年，甚至一直不加工资，你会怎么办？”一连串的尖锐问题直逼得我手忙脚乱。面试结束后，总裁站起来，客气地笑了笑说：“刚才只是开个玩笑，公司不可能不给员工加工资。”这种面试考察的是应聘者的心理承受能力，应变能力及其求职动机和价值观等。

思维测试：这类测试题目往往比较简短，但角度刁钻，而且没有标准答案，完全是发散性思维，以此来测试求职者的应变能力和思维广度。微软公司最喜欢用这种方法，在面试过程中，往往给求职者提一些挑战思维极限的问题，如：下水道的盖子为什么是圆形的？海里有多少的水？海滩上有多少颗沙粒？这些问题看似无厘头的，但面试不在乎你给出答案的对错，因为这类问题原本就没有标准答案。面试官在乎的是你如何去思考这些问题，有哪些创新性的观点和看法。

马拉松式面试：这类面试环节较多，过程故意拖得很长，用以考察求职者的“耐力”和决心。微软公司的面试招聘采用的就是“马拉松面试”，求职者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈，每人大概一小时，但大家交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、性别歧视、种族歧视等敏感问题之外，其他问题都可以涉及，让求职者难以准备，面试时尤其重视这几方面：重视应试者的反应速度和应变能力；重视应试者的口才；重视应试者的创新能力；重视应试者的技术背景；重视应试者的性格、爱好和修养。

赛场赛马：给应试者一个公平的竞赛平台，让优秀人才脱颖而出。前段时间，苏宁电器公司旗下的苏宁易购子公司到某高校去招聘优秀毕业生，采用的方式就是让毕业生自己组队，参加苏宁易购组织的“大学生创业大赛”。第一轮是组建团队，编制创业策划书：如何发展苏宁易购的会员。结果大学生们组建了５０余个团队，然后由苏宁易购的高管担任评委，由每个团队来讲解其创业思路及策略，经过评委们打分淘汰，留下了１５个脱颖而出的团队；第二轮是让初步过关的团队去实施他们的创业方案，用他们的策略去发展会员，并统计出各自的会员开发量。这样又淘汰了１０个团队；第三轮是召开总决赛，让胜出的５个团队各自总结自己的经营成果、成败经验，通过苏宁易购的高管评委打分，最后评选出冠亚季军，以及每个团队里面表现出色的先进队员，于是，这些胜出的团队及队员，就被苏宁易购愉悦地聘用了。

虚虚实实：面试的时候，主考官故意问一些看似矛盾的问题，来观察应聘者的反应。曾看过这样一个案例：有一家公司准备招聘一名公关部长，经过一番淘汰筛选后，只剩下三名求职者等待最后的复试。复试在一个房间里举行，每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下。”其实，房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。结果第一名求职者不知所措，情急之下脱下大衣，放在主考官的桌上，然后说：“还有什么问题吗？”结果他第一个被淘汰了，原因是他惊慌失措，没有应变能力。第二位求职者的回答是：“既然没有椅子，就不用坐下了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人处事老练，只是机智不够。第三名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己等候时坐的椅子搬进来，放在离主考官一米远处，脱下大衣，折好后放在椅背上，然后坐在椅子上听候下一个发问。这个人被成功录用为公关部长。

像这些怪异的面试招数，在一些大型公司，尤其是外资企业里很常用，作为在技能测试之外，考察员工应变能力、思维、性格、品德、价值观的一种有效手段，能够在应聘者毫无准备的情况，观察出他原始的反应，使用起来往往屡试不爽。