老板都喜欢人才，但不同的人判断人才的标准是不一样的，有的人认为学历高、素质好的人就是人才，所以在招聘时，很注重对方的文凭、专业、毕业学校等，往往喜欢招聘一些名校毕业的学生，认为他们就是优秀的人才。

山东有一家房地产公司，老板原本是政府官员，筹了笔钱下海经商。经过几年的发展，已经较有起色。为了扩大业务，规范管理，企业急需人才。于是，老板便从西安某名校招了三个管理学专业毕业的本科生。一下来了这么多“人才”，这让老板雄心倍增，给每个人配台高档电脑，让他们担任各部门的经理。接着又去注册一家企业策划公司，并且办理一本管理类杂志，想充分利用这些“人才”。平台是搭好了，但几个月过去了，这些人什么事都做不出来，局面一点都打不开。

有一天老板偷偷跑到他们办公室一看，发现他们在联网打游戏，原来他们把公司当作了乐园，而从来不思考怎么去帮公司发展，且工作能力也非常有限。结果不到半年时间，老板不得不摇着头逐个把他们裁掉。

所以，光看学历、文凭和毕业学校是很难判定一个人是否是人才。但接下来，又开始以专业来认定，认为学这个专业的，就是企业要找的专业人才。在许多公司的招聘广告上，往往都会列上专业要求，例如招聘会计，就一定会列明会计专业或财务管理专业；招人力资源的就一定会列明人力资源管理专业或管理类专业，招业务人员就一定会列明市场营销专业。因为，在许多老板看来，学这个专业的，就认为是正规军，就可以委以重任，否则就成了杂牌军，只能做些基层打杂的工作。

这样简单地判定员工，其实是不科学的。事实上，企业许多优秀人才并非该专业毕业，而是在实践中锻炼成了优秀的人才。举个简单例子：深圳某知名软件公司有几个开发中心的总监，业绩非常出色，但他们并非学计算机专业或软件类专业，而学的是数学、法学等，似乎与本职工作不沾边的专业。深圳某大型集团公司的投资总监，并非学金融或财务类专业，而学的是哲学。所以，光从专业上来判定一个人是不是人才，也是不准确的。

接下来，有的企业又是从经验和背景方面看，如果是从某知名企业出来的，或者具有同行业多年的工作经验，也会被一些企业推崇为高端人才。这方面经历的案例比较多，记得以往我在深圳一家矿业集团公司工作时，有一次老板要求招聘一名办公室主任，要求的条件还比较高：女性，３０岁左右，本科以上学历，身高１６５ＣＭ以上，形象气质佳。结果ＨＲ向老板推荐了不少求职者，但一面试都被老板否决掉了，不是这里有问题就是那里不行。

后来找到一位来自深圳中兴通讯公司的一位求职者，其他条件基本符合，形象也过得去，但她的职位却是中兴通讯的一名行政专员，并没有担任过行政主管的职位。结果面试的时候，竟然顺利通过了。于是我向老板诉说这个问题，老板的回答却是：“没做过主管有什么关系，她是中兴通讯公司出来的，没吃过猪肉也知道猪跑呀，只要把中兴通讯的行政管理方法搬过来就行了。”结果，工作过程中，问题都暴露出来了，缺乏实战经验，为人很强势，跟多个部门的领导关系搞得很僵，工作也无法开展起来。老板失望之余，让她打包走人了，前后在公司，不到半年时间。

那么，企业该如何界定一个人是不是人才呢？成功的企业，往往都是采用多维角度来判定人才的。朗讯公司的用人标准是：非凡才智＋敬业精神。朗讯公司很看重员工的工作结果，希望员工不断表现自己的才能，并对公司有所贡献。通用公司的前任ＣＥＯ韦尔奇认为：对于有工作能力，又认同组织价值观的员工应及早提拔；对于工作能力稍差，但认同组织价值观的员工可多给一次机会；对于工作能力差，又不认同组织价值观的员工让他立即走人；对于工作能力强，但不认同组织价值观的员工，也还是需要让他走人，因为他会破坏组织的文化和员工对领导层的信任。

的确，用单一标准是很难界定出一个人是否是人才，如果要把人才真正测量出来，必须用一把多标准的尺子。结合自己在企业的从业经验，我认为应主要从三方面来评定人才，最主要的是工作能力和业绩。一个人是不是人才，重要的是他能不能把工作高效做起来，能不能给企业创造出色的业绩；其次是他的文凭、专业和个人素质，这些只是作为员工的潜能，说明他具有较好的可塑性。最后就是看他的职业素养，有没有好的职业道德和奉献精神，这可以判断出员工对公司的忠诚度，也决定了他往后对工作的态度和投入。从这三个标准进行“三维”认定，才能真正找出优秀的人才。