在晋升人才时，许多公司的操作往往并不规范，最常见的就是领导提拔，当部门出现管理岗位空缺时，将哪位员工升上去，完全由部门负责人来指定，ＨＲ只是负责按流程办理员工升迁手续而已。部门领导提拔的方式是有诸多漏洞的，也常常在公司内部造成许多负面影响。一是容易暗箱操作，该提拔谁，没有一个明确的选才标准，完全取决于部门领导的主观臆断，这样往往就会成为部门领导启用心腹，打造自己势力范围的有力手段；二是容易造成部门员工相互内斗，每个员工都把周围同事看成竞争对手，相互挤兑，形成恶性的办公室斗争；三是容易造成“会玩手段的员工升迁，而踏实做事的人才却被埋没”的不良局面。

当然，也有的公司采用论资排辈的方式，认为谁的资历最久，就优先受提拔，整个公司形成一种坐板凳排队的氛围，前面的岗位空缺出来后，后面的人就依次填补进去。这种晋升人才的方式也并不理想，因为容易造成人才晋升通道的“堵车”现象，资历老的没升上去，后面的员工就要长久等下去，于是会导致一些优秀人才提前跳槽。

还有一些公司为了不让内部员工相互内斗，干脆把空缺的管理岗位直接放出去，进行外部招聘，让大家谁也别争。但这种方式更糟糕，因为直接把内部员工的晋升通道掐死了，那内部人才只有另谋出路，所以这类企业经常出现这种现象：引来一个女婿，气跑了一堆儿子。内部管理更为混乱。

其实，这些不合理的人才晋升模式，背后都折射出一个问题：公司任职资格管理紊乱。原本公司的晋升机制是由ＨＲ来统一管理的，而且应该是相当有序的。为什么许多公司的人才晋升管理紊乱不堪？原因是公司没有统一的、标准的岗位任职标准，没有明确每类岗位应该具备哪些任职条件，如果标准是模糊的，那么员工的升迁就是模糊的了。

成功的企业往往都会建立“内部认证制度”，对每个岗位的任职条件和要求，都会明确地进行规范。这样一来，当某个管理岗位空缺出来时候，只有符合任职条件的员工才能晋升上去。也就是说，职位只留给有份的人，不符合条件的自然就排斥在外。这样一来，员工的晋升管理就能做到公正透明，避免人为干扰等因素，寄望升职的员工，就必须提前把条件具备，每个员工只给自己竞争，而不会产生不必要的相互内斗。

我在深圳某大型集团公司工作时，该公司的职位任职管理体系是相当完善的。公司从上到下，把各类岗位梳理得清清楚楚，每个岗位主要做什么工作，岗位职责的内容，应具备的能力、素质条件，规定得清清楚楚，形成一份完整的岗位说明书。

例如，针对财务经理的任职资格，公司是这样规定的：

（１）财务管理、会计类专业毕业，本科以上学历；

（２）有５年以上财务相关工作经验，其中３年以上财务管理工作经验；

（３）具有全面的财务专业知识、财务处理及财务管理经验，精通国家财税法律规范；能管理财务团队、能建立财务管理体系；

（４）具有很强的财务分析能力，具有良好的财务成本控制、融资和资本运作技能，并有成功案例；

（５）具有中级会计师以上资格证书，拥有注册会计师、注册税务师等方面证书者优先；

（６）具备良好的领导、沟通、协调及抗压能力，能够处理公司疑难问题；

（７）工作业绩出色，公司年度绩效评估结果须达到“良好”以上；

（８）年龄在２８～４５岁之间。

任职条件一明确之后，当财务经理岗位空缺之后，公司ＨＲ就会让集团及子公司财会人员竞选，由各候选人提交竞聘材料，然后由ＨＲ公开逐项审核材料，将符合任职条件的人才筛选出来。依照本公司优先的原则，即如果本公司内部有合适人选，则优先提拔，如果没有，则从集团内兄弟子公司中筛选，如果有多人合格，则通过公开答辩的方式，由ＨＲ组织公司财务人员、各部门负责人担任评委提问，让几个候选人公开答辩，然后由评委集中投票表决来评定。如果在本公司内找不到合适人员，才由ＨＲ对外招聘引进。这样就能形成一种公开、公正、公平的晋升机制，让优秀人才脱颖而出，让公司晋升管理井然有序，也让所有内部员工心悦诚服。

内部认证制度是公司一项规范的岗位任职制度，既可以确保新任的人才能胜任工作，又能确保公司的晋升机制公平合理，也便于公司ＨＲ的统一管理。把公司各岗位的任职条件规范了，也就为每个员工的工作指定了努力的方向，让员工深刻明白：靠关系没有用，靠资历也没有用，只有具备了公司关键岗位的任职条件，具备了胜任这一岗位的能力，才能顺利升迁。