在传统的企业管理中，往往采用的是金字塔式的直线职能制组织架构，一个公司分成若干个独立的职能部门，如营销部、研发部、采购部、生产部、品质部、财务部、人事部等。每个部门都由一个经理或总监看管，每个部门都成了独立一方的“诸侯”，部门一把手拥有绝对的人事权。

在大多数企业里，部门的招聘权和用人权完全掌握在部门经理或总监手中，部门要配置什么样的员工，由部门负责人提交招聘申请，再由人力资源部按要求去物色人才，而在复试过程中，面试者谁行谁不行，录用谁不录用谁，基本上由用人部门负责人说了算。这也是许多企业招不到真正人才的根源所在。因为招聘权被控制在部门负责人手中，那他招聘时，主要考虑的并非应聘者能力有多强，而重在考察对方能否受自己驾驭，以避免潜在的威胁。在这种环境下，应聘者能力越强，往往越容易淘汰，往往那些能力平平，稍微能做点事，不具有威胁性的人，反而备受青睐。

心理学中，有个著名的帕金森定律，它阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的领导者，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。依此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。它很好地解释了职场中的潜规则：部门领导者往往不喜欢用能力很强的下属，只青睐能力一般，能做点事情，对领导者很忠诚或领导者完全能驾驭住的下属。

我曾经在的一家公司就有上述的类似情况，公司总裁觉得财务经理不得力，于是让人事部去招一名财务主管，以便逐步替换掉该名财务经理。人事经理是一名刚从学校辞职出来的大学女老师，职场阅历较浅。她很卖力地在网上收集简历，面试到合适人选之后，便推荐给财务经理复试，结果没一个看上的。三个月过后还招不到岗，总裁发脾气了，财务经理也跟着发脾气，责怪人事部工作不得力，这让人事经理颇受委屈。

我当时的职务是总裁助理，发现情况不对，于是帮人事经理去物色人选，结果找到了一名无论学历、能力，还是薪资要求，都非常适合公司的人选，推荐给财务经理面试，我估计又会被否决掉。果然十多分钟过后，就被退出来了。后来，我再把他直接推荐给老板面试，结果直接被老板看中了。而在这时，出现了让老板难以接受的一幕：财务经理直接冲到我办公室，责怪说没经过他面试同意，就直接越权到总裁那里，并跑到总裁办公室去发难。结果，老板更不悦，说了一句：“他是我助理，他向我推荐一个人，越了什么权？我看中一个人，招聘他还要你管吗？”结果，没多久，财务经理就被替换了，由财务主管负责公司全盘财务管理工作，工作开展得井井有条。

此外，人事权过度集中在部门负责人手中，会导致严重的“山头主义”和“办公室潜规则”。在传统的企业管理中，部门负责人除了拥有招聘权外，还有工作安排权、升职加薪权等。部门员工的工作完全由负责人安排，他认可你，就安排你做一些容易出业绩的工作，不认可你，就把你调整到一个清闲的岗位上，把你冷冻起来，或者边缘化。所以，对于有能力的员工，部门领导者往往会觉得是个潜在威胁，于是常常“限制”使用，即有些重要工作，不得不起用你时，就把重任交付给你，任务完成后，又把你“打包”起来，至于升职加薪，基本上与你无缘，最后逼迫你自觉“挂印封金”而去。

早年刚步入职场时，我在深圳一家大型玩具集团公司从事人资工作，该企业是一家港资公司，属于亚洲５００强企业，在世界玩具业曾经名列前三。这是一家典型的集权式管理模式的企业，办公室斗争激烈。

刚入职时，就有人善意地提醒我说：“公司是个大学堂，你好好学！”随着工作的深入，我才体会到了这句话的内涵。当时，我跟公司质量系统部的一位高级主管私交不错。这位主管中文系本科毕业，９７年加盟公司，在这个部门工作十余年，公司大多数管理体系，如ＩＳＯ质量体系、ＣＯＣ体系、供应商管理体系、利器控制体系、文控体系等，都是在他的努力下建起来的，属于有较大功劳的“元老”级人物。但他的仕途却并没有像工作那样顺畅，工作十余年却只升过两级，从一名普通职员升成主管，再升成高级主管，就到顶了，连个副经理都上不去。

他的原因是过于相信自己的能力和业绩，而不注重与部门领导处理好关系，部门领导认为他既是一个人才，同时又是一个巨大威胁，于是采用的策略就是限制使用：当他把一个管理体系运行成熟后，部门领导便把这块业务移交给一个心腹主管负责，接着让他去建立下一个体系，然后再依法炮制。所以，每次都是他去种树，别人摘桃。他手里永远只掌握一块业务，带着两三名下属，成了部门里被边缘化的“小分队”。公司每年５月份都有一次升职加薪的机会，但每次部门负责人给人资部提交的升职加薪名单中，都没有他的名字。最后，他“看破”了局势，于是干脆开始混日子，而部门负责人也愉悦地听之任之，一匹“千里马”就这样被埋没掉了。

所以说，一旦人事权掌控在部门负责人手中，他手中就掌控了生杀大权，在招聘人员和使用人员时，就不一定会站在公司利益上，为公司经营出色的人才。相反，他们会为了维护自己的利益，而把那些有能力或潜能的人才限制起来，甚至挤兑出去，于是部门中遍布自己的心腹或者一些无关紧要的员工，以便绝对忠诚于自己。这样，一个个山头就树立起来了，机构臃肿、成本高涨、效率低下、尾大不掉……让老板痛苦不堪。